Gostaria de apresentar os dois primeiros artigos da série "Recursos desHumanos". Algumas reflexões sobre grandes erros de profissionais da área e de como fazer a "coisa certa"!

ARTIGO - Selecionando pessoas com assertividade

Uma das primeiras coisas que aprendi ainda nas cadeiras de Administração em RH da PUC-SP foi que “a seleção de pessoal é uma atividade que tem por objetivo escolher através de uma metodologia os candidatos mais adequados às necessidades da empresa”.

Lamentavelmente muitos profissionais tem atuado de forma inadequada na condução dos processos seletivos. Além da falta de consideração com os  candidatos, acabam contratando profissionais inadequados para a função e, por conseqüência, aumentando os custos de pessoal e comprometendo a qualidade e a imagem  do RH e da empresa como um todo.

Neste artigo terei o pretensioso objetivo de detalhar “o caminho das pedras” para o que defino como “Seleção Assertiva”, isso é: um processo de seleção que, além de escolher o melhor profissional para a vaga, ainda leve em conta o bom senso e a ética em um roteiro confortável e verdadeiramente comprometido com todos os candidatos, selecionados ou não.

Para maior praticidade elaborei um roteiro que, se seguido à risca, garante um processo seletivo preciso e assertivamente positivo do ponto de vista da ética e da responsabilidade.

12 passos para uma Assertiva da Seleção de Sucesso

01. Trate o candidato como cliente da sua área. Qualquer candidato merece sua atenção, mesmo se estiver totalmente fora do perfil requerido.

Assim como a área comercial o RH também é uma área de contato direto com potenciais clientes, logo deve seguir aos mesmos princípios de bom atendimento destas áreas.

Nada mais antipático que mensagens do tipo “candidatos fora do perfil não serão avaliados”. Já vi administradores em vagas originalmente ofertadas para engenheiros (e o contrário) onde os profissionais alcançaram a excelência em sua atuação. Acredite! Formação, idade e sexo não são fatores limitantes para a grande maioria das vagas. Infelizmente muitas empresas e selecionadores não pensam da mesma forma.

02. Antes de iniciar o recrutamento tenha total conhecimento das exigências do cargo, conheça o trabalho da área contratante e, também, das áreas as quais o novo profissional se relacionará.

É impossível fazer uma boa contratação se não estiver bem claro para o selecionador qual é a natureza do trabalho que será realizado.

03. Partindo do item 2 defina os conhecimentos, habilidades e atitudes imprescindíveis e os desejáveis para o profissional, verificando quais os instrumentos utilizáveis para a apuração destas características.

Para as empresas que já trabalham com seleção por competências e atitudes a experiência profissional é um item periférico, mais importante do que o profissional já fez é conseguir avaliar o que ele pode fazer (competências).

Para tanto existem uma série de testes e ferramentas que auxiliam o selecionador a identificar estes aspectos nas fases de entrevista.

04. Verifique quais os canais mais adequados para o recrutamento, considerando inclusive custos, e inicie a divulgação da vaga.

Alguns profissionais se reúnem em associações ou grupos (formais e informais). Com a internet se intensificam “Portais” especializados e, conforme a função, o selecionador tem facilidade em fazer Hunting.

05. Faça uma criteriosa seleção do material recebido, não concentre sua análise apenas na experiência profissional, mas procure identificar aspectos e características compatíveis aos identificados no item 2.

Grande engano é o que fazem algumas empresas em homogeneizar o recebimento do Curriculum através de formulários padronizados. Muitos ótimos profissionais simplesmente desistem de candidatar-se para não se submeterem a verdadeira tortura de ter que digitar novamente seus dados em mais um formulário.

Além disso, os Cv´s revelam muito sobre o candidato, sempre trazendo informações interessantes, que não estariam presentes nestes formulários padrão.

É claro que é muito mais fácil fazer uma pesquisa em seu Banco de Dados fazendo um filtro através de algum critério qualquer. Mas tenha consideração pelos futuros colegas de trabalho, esqueça os Form´s e analise CV’s. A qualidade da seleção será infinitamente maior.

06. Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não puderam ser aproveitados nesta fase e convoque os demais candidatos para uma entrevista coletiva.

Se você chegou neste ponto com mais de 20 ou 30 candidatos, reveja seus conceitos de seleção! Reduza o leque usando a célebre frase “o melhor candidato é aquele que a empresa pode pagar”, antes mesmo da entrevista presencial convém conferir (por e-mail ou telefone) se o candidato não está buscando remuneração superior à oferecida pela empresa. Se for inferior não há problema, é até um fator motivacional a mais.

De um retorno aos não selecionados, se possível por e-mail que é mais rápido e barato, para que os não aproveitados possam retomar a procura de emprego.

É o mínimo que se pode fazer quando se sabe que se trata de seres humanos ansiosos por uma oportunidade de trabalho.

São 200 candidatos e você vai demorar uma hora com isso? Não importa, ponha-se no lugar deles e reflita se eles não merecem. Se realmente não quiser fazer este esforço, pelo menos ao anunciar a vaga informe que os candidatos que não receberem retorno até determinada data não estão selecionados, é “menos pior”.

07. Entrevista coletiva: Aproveite este momento presencial o máximo possível. Aplique os testes que forem convenientes e procure aprofundar a análise de cada profissional, deixe de lado análises subjetivas e foque na busca do profissional mais adequado.

Apresente a empresa e a vaga. Explore ao máximo as analises de comportamento e atitude. Um profissional aparentemente tímido em uma entrevista individual (algo natural pela tensão do momento) tem sua introversão e relacionamento melhor avaliado em uma situação de relacionamento em grupo. A Liderança, atuação sob pressão e outros componentes comportamentais são melhor avaliados neste momento.

08. Analise os testes em conjunto com a informação coletada e verifique quais têm o perfil adequado para prosseguir no processo.

Verifique o resultado dos testes escritos em conjunto com a análise comportamental e liste os candidatos por ordem de desempenho.

09. Dê um feedback. Agradeça o interesse daqueles que não foram aproveitados nesta fase e convoque os demais candidatos para uma entrevista individual.

Caso existam candidatos nesta vaga, não aproveitados, mas com um bom desempenho, considere seriamente convidá-los para outras oportunidades compatíveis com suas características. Com um tempo médio de desemprego superior a um ano muito provavelmente eles estarão disponíveis por um bom tempo. Os candidatos se sentirão gratos pela lembrança e o selecionador economizará tempo e recursos.

10. Entrevista Individual: Nesta fase opte por uma entrevista estruturada, procure fazer as mesmas perguntas para todos os candidatos para que possam ser mensuradas e qualificadas de imediato.

Procure aliviar a tensão do momento reapresentando a empresa e a vaga, detalhando um pouco mais a rotina de trabalho. Para deixar o candidato mais tranqüilo uma abordagem alternativa é começar com questões ligadas à parte pessoal e social, seguida da parte acadêmica e finalmente a profissional.

Tente explorar um pouco mais os aspectos identificados na entrevista em grupo verificando se o candidato já enfrentou desafios semelhantes.

Confira o nível de interesse do candidato pela oportunidade, explore os salários e benefícios anteriores para verificar se a remuneração oferecida é compatível com as necessidades do candidato.

Crescentemente as empresas têm verificado o interesse dos candidatos por trabalhos voluntários, buscando colaboradores com maior interesse em colaborar com a sociedade, valores éticos,...

Não se deixe levar por fatores subjetivos, considere em segundo plano fatores como simpatia, empatia, beleza, oratória, carisma ou outros se não forem características necessárias para a atuação profissional.

Principalmente para atividades na área técnica, profissionais reservados, tímidos, objetivos, às vezes são preteridos em benefício de outros mais extrovertidos quando na verdade (objetivamente) seriam mais adequados para determinada função.

11. Procure encaminhar os aprovados na entrevista individual na área contratante no mesmo dia, se possível na seqüência da entrevista. Converse antecipadamente com o responsável da área, informando um briefing do candidato, assim o entrevistador da área não repetirá perguntas já feitas.

Este item é importante para otimizar o tempo e os recursos tanto da empresa quanto dos candidatos. Dispensando os profissionais responder novamente “Qual sua formação acadêmica” ou “Por quais empresas você passou” já que estas informações já estão disponíveis por escrito.

A entrevista na área contratante deve concentrar-se em avaliar a adequação do candidato à rotina de trabalho que lhe será atribuída. Uma boa proporção de candidatos é que 4 a 5, dos 20 iniciais cheguem até esta fase.

12. Ao final das entrevistas, reúna-se com a área solicitante para trocar idéias dos pontos positivos e negativos de cada candidato e, tendo sempre por base as características necessárias para a vaga, decidir a melhor aquisição para a empresa.

Não esquecendo de retornar para os candidatos não selecionados, este item conclui a seleção. Novamente, candidatos não aproveitados nesta fase podem e devem ser chamados para eventuais novas oportunidades na empresa.

Se todos estes passos forem seguidos, certamente a empresa fará uma excelente escolha e, além disso, os não selecionados estarão contentes com a postura do RH e decepcionados apenas por não fazer parte da equipe de colaboradores. Um processo transparente e ético onde todos ganharam: candidatos, empresa e o profissional contratado.

O prazo esperado para toda a seleção (da divulgação o fechamento) é de 15 dias, não sendo aceitável nada superior a quatro semanas. 

A partir desse ponto, iniciam-se as rotinas de admissão legal, integração, desenvolvimento e retenção de talentos. Que serão tema de outros artigos.

Alguns dos queridos leitores podem, neste momento, pensar: “Mas isso é básico” ou “não vejo novidades”. Pois é, caros colegas, a surpresa não está em ser novidade, mas em saber que muitas empresas com uma intra-estrutura considerável em RH que ainda não se utilizam desta prática.

Outros leitores, profissionais da área, podem se revoltar afirmando: “Isso é impossível”, “não dá pra fazer isso na correria do dia-a-dia” ou “é muito trabalho”. A questão é que esta forma é a mais correta de executar um processo de seleção. Sempre existirão formas de viabilizar as coisas, basta usar criatividade e organização. 
 

ARTIGO - 7 Pecados Capitais
Contos Reais de aberrações em processos de Seleção

Em meu artigo “Selecionando pessoas com assertividade” descrevi um roteiro onde a empresa gerasse uma relação “ganha-ganha” com seus candidatos durante o processo de seleção.

O objetivo deste artigo é de mostrar o outro lado, um compendio das pioreis práticas reveladas através de contos reais, literalmente sentidos ‘na pele”.

A história começa há alguns meses, quando iniciei a busca de uma nova posição profissional no mercado de trabalho. Em tempos onde a moda é a seleção por competências e atitudes, fiquei negativamente surpreso com a baixa qualidade de alguns dos processos onde fui incluso.

Os maus profissionais da área não notam que suas ações refletem negativamente em todo o RH e em suas empresas, como um todo, perdendo principalmente em quatro pontos:

·        Talentos - Uma seleção inadequada pode não aproveitar potenciais “talentos”.

·        Qualidade - Profissional oriundo de má seleção pode não ter a qualificação requerida ou perder a motivação em pouco tempo, o que afeta a qualidade de seus serviços.

·        Custos - A empresa terá maiores custos com recolocação profissional e rotatividade (Turn Over).

·        Imagem - Maus processos contribuem negativamente para a imagem da empresa.

Os  7 casos reais serem para estudo e relatam exemplos dos piores erros que uma empresa pode cometer na seleção de profissionais: Descaso, Indecisão, Mentira, Desorganização, Falta de Critério, Falta de Bom Censo e Desrespeito.

Pecado 1 – Descaso – Fui convidado para atuar no subsistema de Cargos e Salários em uma empresa muito conhecida e quase centenária, atuando no mercado de varejo. A resposta do processo veio pelo Correio, creiam, 8 (oito) meses depois!

Analisando o caso – E lá se foi à imagem do RH desta empresa para o buraco. Ao apurar a razão do acontecido descobri que a selecionadora responsável pela vaga entrou de férias e o processo ficou parado. A empresa deve ser boa em benefícios, com umas férias destas a retenção deve ser fantástica! Era melhor fazer como a maioria das empresas de segunda classe e não dar resposta alguma.

Outros questionamentos: Se a selecionadora sair da empresa ninguém mais será contratado? Perdi um dia todo participando do processo, será que não merecia uma ligação telefônica na semana do processo ao invés de uma carta depois de meses?

Pecado 2 – Indecisão – Participei em de um processo para uma grande empresa de Telecom, para Consultor Interno. O processo foi cancelado, reaberto e (pasmem) cancelado de novo!

Analisando o caso – Até é admissível, embora reflita certa falta de organização, que a empresa cancele um processo. Mas cancelar, retomar e cancelar novamente joga a confiabilidade e a imagem do RH da empresa lá embaixo.

Pobres são os candidatos que além de perder seu tempo precioso na busca de outras oportunidades ainda tem que despender os parcos recursos nas idas e vindas exigidas no processo.

Apurando o caso, a responsável pela vaga informou que o cancelamento se deu em função de alterações no budget da área contratante. Uma resposta reconfortante?

Pecado 3 – Mentira – Fui uma entrevista para uma vaga no DP de um Hotel, fiquei bastante constrangido ao verificar que a responsável pela vaga mentia.

Analisando o caso – Uma coisa bem difundida é que mentir em processos seletivos é uma “coisa feia”. É para o candidato, mas será para o empregador?

Peguei a mentira pelo simples fato de trocar telefone com outros candidatos, a responsável pelo processo dava informações diferentes sobre seu andamento. Para alguns dizia que estava parado, enquanto na verdade estava avançando com outros candidatos. Cheiro de “cartas marcadas” e total falta de transparência, lisura, respeito e ética que se esperaria de uma rede multinacional que se diz “responsável socialmente”.

Se foi uma admissão baseada em QI (Quem Indicou) será que a qualidade do profissional foi adequada? Quanto à imagem, nem preciso falar.

Pecado 4 – Desorganização – Convidado para uma entrevista em uma consultoria. A consultora não tinha detalhes sobre a vaga, sabia apenas o nome da empresa contratante, no ramo de Seguros e que o trabalho “talvez” estivesse ligado a Benefícios. Dias depois liguei em busca de um feed back: A consultora havia se desligado da empresa e, acredite ou não, ninguém sabia nada sobre a vaga!

Analisando o caso – Como alguém consegue fazer uma boa seleção se não souber o que perguntar? Depois que a consultora saiu, a consultoria ficou totalmente perdida. Cheguei a ouvir “Olha, não sei quem está trabalhando esta vaga, aliás, nem sabia dessa vaga”. Insistindo me disseram que a vaga havia sido fechada.

O que eles não sabiam é que eu havia resolvido apurar o caso e contatado a responsável pela seleção na empresa e, adivinhem, a vaga estava aberta e aguardando o retorno da “responsável” consultoria.

Até hoje me pergunto, será que esta consultoria contrata com qualidade? Pobres de seus clientes! Péssima relação custo-benefício em minha opinião.

Pecado 5 – Falta de Critério – Este é um clássico, o processo seletivo se resumia a uma redação, a um teste de inteligência não verbal e um questionário de avaliação tipológica. A empresa no ramo de tecnologia bancária em que estive afirmou que eliminaria o candidato se ele não “passar” em um determinado teste.

Analisando o caso – O esquema preferido entre 9 de 10 psicólogas que caíram do balão na área de RH. O preferido era o Wartegg, um Teste de Personalidade onde o candidato completava desenhos, até que ele foi invalidado pelo Conselho Nacional de Psicologia. E agora? Bom, o que não falta é teste, lá vão os candidatos fazer a redação que será avaliada grafologicamente.

O que temos que avaliar é que a absoluta maioria dos testes (incluindo dinâmicas) são situacionais e subjetivos. Se o candidato bateu o carro no dia do teste vai ter mal um resultado e será eliminado apenas por não estar em um bom dia.

Os testes apenas revelam tendências e não são objetivos. Um mesmo traço grafológico pode significar criativo ou neurótico, astuto ou teimoso, espontâneo ou blefador.

Vejam, os testes são ótimos como parâmetro (os bons profissionais sabem disso), mas como critério seletivo absoluto é tendencioso e um espanta potenciais Talentos.

Pecado 6 – Falta de Bom Censo – Processos tipo Concurso, participei de vários, cheios de fases, muitos testes e muitas entrevistas.

Analisando o caso – Esse é para profissionais que gostam de mostrar “serviço” e desperdiçar os recursos da empresa (custos). Quem sofre na história é o candidato que acaba se sujeitando a práticas desmedidas na busca do tão sonhado emprego.

Nunca esquecerei um processo destes, que participei no final da faculdade para um dos famosos e concorridos programas de trainee.

Daí se inicia uma rotina que, ao final, lhe provará que você definitivamente não é louco (ou é). Redação, conhecimentos gerais, teste de inteligência não verbal, conhecimento específico, teste de personalidade, avaliação tipológica, teste de expressão de raiva, grafológico, dinâmica de grupo, informática (teórico e prático), inglês (teórico e prático), dinâmica de grupo (de novo), vivência com executivos e entrevista com diretores.

Depois da admissão todos os aprovados pensam: Pra que foi tudo aquilo? O serviço não é nada de mais (super dimensionamento), as chances de carreira são iguais ou menores do que outras empresas. De um processo seletivo de 6 meses, 90% dos admitidos neste esquema saíram antes de completar 2 anos na empresa. Definitivamente um péssimo resultado. 

Pecado 7 – Desrespeito – Talvez o pior de todos. Marcada a entrevista, em uma empresa do ramo gráfico, o entrevistador simplesmente não apareceu.

Analisando o caso – Tanto nesse quanto nos outros casos onde não se respeita o candidato sempre surgirá à pergunta: Se candidatos são tratados desta forma, que dirá os funcionários?

Os fatos relatados dispensam maiores explicações. A questão é que muitos profissionais da área, por comodidade ou desconhecimento, tem atuado de forma irresponsável na condução dos processos seletivos. Para o bem da empresa e do próximo, esta na hora destes profissionais reverem alguns conceitos!